La liberté de religion constitue une liberté fondamentale protégée tant par le droit de l’Union européenne que par les traditions constitutionnelles communes aux États membres. Elle bénéficie non seulement aux individus, mais également aux organisations religieuses, qui disposent d’un droit à l’autonomie leur permettant de défendre leur identité et leur éthique.
Toutefois, cette liberté doit être conciliée avec un autre principe fondamental : l’interdiction des discriminations en matière d’emploi. Une organisation confessionnelle peut-elle licencier un salarié au seul motif qu’il a quitté son Église ? La Cour de justice de l’Union européenne a apporté des précisions importantes à cette question dans un arrêt du 17 mars 2026.
Le conflit entre liberté religieuse et non-discrimination
L’affaire concernait une association allemande de consultation catholique en matière de grossesse, dont l’activité consiste notamment à accompagner les femmes enceintes conformément aux principes de l’Église catholique.
Cette association employait des personnes de différentes confessions, y compris des salariés n’appartenant pas à l’Église catholique. Tous exerçaient des fonctions comparables au sein du même service de consultation.
L’association exigeait néanmoins de l’ensemble de ses salariés le respect des directives catholiques relatives à la protection de la vie de l’enfant à naître et à l’accompagnement des femmes enceintes. L’une des conseillères, membre de l’Église catholique lors de son recrutement, a décidé de s’en retirer au cours de son contrat de travail.
L’association a alors prononcé son licenciement, estimant que cette décision constituait un manquement grave à son obligation de loyauté au regard du droit canonique.
Les raisons du retrait de l’Église
La salariée justifiait son retrait de l’Église par des considérations fiscales. En raison de son appartenance à l’Église catholique, elle était soumise à une contribution spécifique liée à l’impôt ecclésiastique.
Cette charge financière était particulièrement importante compte tenu des revenus élevés de son conjoint, qui n’était pas catholique. La salariée ne remettait pas en cause les valeurs de l’Église catholique ni les missions exercées dans le cadre de son emploi.
Elle continuait d’ailleurs à respecter les obligations professionnelles prévues par son contrat de travail. Estimant avoir été victime d’une discrimination, elle a contesté son licenciement devant les juridictions allemandes.
La question posée à la Cour de justice de l’Union européenne
Les juridictions allemandes ont interrogé la Cour de justice de l’Union européenne sur l’interprétation de la directive 2000/78/CE relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
La difficulté provenait du fait que l’association employait des salariés non catholiques pour accomplir les mêmes missions que la salariée licenciée. Ces salariés n’étaient pas soumis à l’exigence de demeurer membres de l’Église catholique et ne risquaient donc pas un licenciement fondé sur un tel motif.
La question centrale était dès lors de savoir si une différence de traitement pouvait être justifiée entre une salariée ayant quitté l’Église et un salarié n’y ayant jamais appartenu.
Le principe : une exigence religieuse doit être essentielle, légitime et justifiée
La Cour rappelle que les organisations religieuses disposent d’une certaine autonomie et peuvent exiger de leurs salariés le respect de leur éthique confessionnelle. Toutefois, cette possibilité n’est pas illimitée.
Une exigence fondée sur la religion ne peut être admise que lorsqu’elle constitue une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée au regard de la nature des fonctions exercées ou du contexte dans lequel elles sont accomplies. Le contrôle de cette condition appartient aux juridictions nationales.
Ainsi, il ne suffit pas qu’une organisation invoque son identité religieuse pour justifier une différence de traitement. Encore faut-il démontrer que cette exigence est réellement nécessaire à l’exercice des fonctions concernées.
Pourquoi le licenciement apparaît-il injustifié ?
La Cour fournit plusieurs éléments d’analyse particulièrement importants. Tout d’abord, elle relève que l’association confie les mêmes missions de conseil à des salariés qui n’étaient pas membres de l’Église catholique. Cette circonstance tend à démontrer que l’appartenance à cette Église n’était pas indispensable à l’exercice de l’activité professionnelle.
L’exigence litigieuse ne présentait donc pas un caractère essentiel.
Ensuite, la Cour souligne que le simple fait de quitter l’Église ne constitue pas nécessairement un acte d’hostilité envers celle-ci. Dans cette affaire, la salariée avait motivé sa décision par des considérations fiscales et non par une volonté de contester ou de rejeter les valeurs fondamentales de l’institution religieuse.
Aucun élément ne permettait d’ailleurs d’affirmer qu’elle refusait désormais d’appliquer les directives professionnelles auxquelles elle s’était engagée. Enfin, la Cour constate que la salariée se trouvait dans une situation comparable à celle des salariés non catholiques employés par l’association.
Le fait qu’elle ait appartenu à l’Église dans le passé ne justifiait pas qu’elle soit traitée moins favorablement que des collègues n’en ayant jamais été membres.
L’importance du principe de non-discrimination
L’arrêt met en lumière le rôle central du principe de non-discrimination dans les relations de travail. La Cour rappelle qu’une différence de traitement fondée sur la religion doit être objectivement justifiée.
Lorsqu’une organisation religieuse emploie des personnes de différentes confessions pour exercer les mêmes fonctions, il devient particulièrement difficile de démontrer que l’appartenance à une religion déterminée constitue une condition indispensable à l’exercice de ces fonctions.
En l’espèce, le risque invoqué par l’association pour son éthique confessionnelle n’apparaissait ni suffisamment élevé ni suffisamment concret pour justifier une mesure aussi grave qu’un licenciement. La nécessité et la proportionnalité de l’exigence imposée à la salariée n’étaient donc pas établies.
Le contrôle exercé par les juridictions nationales
La Cour de justice rappelle également que les juridictions nationales jouent un rôle essentiel dans ce type de litige. Si elles doivent respecter l’autonomie des organisations religieuses et ne pas apprécier la légitimité de leur éthique, elles demeurent compétentes pour vérifier si les exigences professionnelles invoquées sont réellement essentielles, légitimes et justifiées. Ce contrôle implique notamment d’examiner :
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la nature des fonctions exercées
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le comportement concret du salarié
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les conséquences réelles de son comportement sur l’activité de l’organisation
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l’existence éventuelle d’une discrimination directe ou indirecte
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la proportionnalité de la mesure prise
L’invocation d’une exigence religieuse ne dispense donc jamais l’employeur de démontrer la nécessité de la restriction apportée aux droits du salarié.
Un équilibre entre autonomie religieuse et droits fondamentaux
L’arrêt du 17 mars 2026 illustre la recherche d’un équilibre entre deux libertés fondamentales. D’un côté, les organisations confessionnelles disposent d’un droit à l’autonomie leur permettant de préserver leur identité religieuse.
De l’autre, les salariés bénéficient du droit fondamental à l’égalité de traitement et à la non-discrimination, quelles que soient leurs convictions religieuses.
La Cour de justice considère qu’une association catholique ne peut, en principe, licencier une salariée au seul motif qu’elle s’est retirée de l’Église lorsque cette décision n’affecte pas concrètement l’exercice de ses fonctions et que des salariés non catholiques exercent les mêmes missions.
Ainsi, le droit de l’Union européenne impose un contrôle de proportionnalité destiné à éviter que la protection de l’éthique religieuse ne serve de fondement à des licenciements injustifiés ou discriminatoires. Cette décision confirme que la liberté religieuse des organisations confessionnelles, si importante soit-elle, doit être conciliée avec le respect des droits fondamentaux des travailleurs.
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